En nuestros días se encuentra comúnmente aceptada la consideración del principio de igualdad como valor fundamental de nuestro ordenamiento jurídico, que como tal ha de inspirar con carácter transversal las actuaciones de los poderes públicos. Desde la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se instaura en nuestro ordenamiento un marco normativo específico para la negociación colectiva de medidas de igualdad por razón de sexo, a través de la regulación de los planes de igualdad en las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad que realiza el propio texto de esta norma Capítulo III del Título IV, y algún otro precepto que aparece dedicado al fomento de la igualdad artículo 43 y también a través de la figura de los planes de igualdad, esta vez en el ámbito específico del empleo público estatal artículo 64. En este último precepto se enmarca precisamente, la reciente aprobación del I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos (BOE 1 de junio 2011).
Al mismo tiempo, la citada ley orgánica 3/2007, vino a modificar el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores, consagrado a la negociación colectiva. Se trata en definitiva, de una norma que sin duda, vino a representar un hito importante en el tratamiento convencional de esta materia, tanto por lo que conlleva a efectos de innovación de contenidos, como desde una perspectiva sistemática, al propiciar que ningún ámbito jurídico resulte impermeable a la aplicación del principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
La centralidad de este valor de la igualdad se ha visto si cabe más revitalizado aún en nuestros días, debido a la tramitación del proyecto de Ley integral para la igualdad de trato y no discriminación que actualmente se está desarrollando en sede Parlamentaria, una vez rechazada su tramitación por vía de urgencia
Sin embargo, más allá del reconocimiento formal que de esta destacable labor legislativa que se ha venido realizando en nuestro país, se hace derivar para el principio de igualdad, cuando descendemos al terreno de los hechos, y este ha sido precisamente el objetivo de la obra que ahora presentamos al lector o lectora, comprobamos que existe una gran falta de coherencia interna entre el reconocimiento que este principio recibe en sede constitucional y normativa, y el espacio que en la práctica se le reserva por parte de aquellos que tienen la legitimación constitucional para concretar las condiciones que van a regir en las relaciones de trabajo y asegurar, con ello, que las mismas se desarrollen en condiciones de igualdad efectiva tanto para hombres como para mujeres.
Descender al terreno práctico, éste ha sido como decimos, el objetivo fundamental que ha inspirado la gestación de esta obra, con la que hemos tratado de analizar cómo se recoge realmente en sede de negociación colectiva el derecho a la igualdad de oportunidades por razón de sexo en cada uno de los aspectos que rigen las relaciones laborales.
Como el lector o lectora podrá comprobar a lo largo de los distintos capítulos que ahora le presentamos, lo cierto es que, pese al periodo de tiempo transcurrido desde que la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres entró en vigor en nuestro Ordenamiento, una buena parte de nuestra negociación colectiva ha venido haciendo oídos sordos a las extensas llamadas que esta ley le dirige, dispensando un desacertado tratamiento al principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Esto le ha llevado a quedar reducido en muchos casos a un plano meramente formal, lo cual contrasta con las exigencias que se derivan de esta ley y de la propia normativa comunitaria en la que tiene su origen. En este sentido, nuestra negociación colectiva se encuentra salpicada de insustanciales declaraciones meramente formales sobre la importancia del valor de la igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales, declaraciones que quedan cuestionadas, posteriormente, en el tratamiento que de esta materia se realiza a lo largo y ancho de los convenios colectivos que así las recogen. Y es que, el tratamiento de la materia de igualdad por razón de sexo no puede quedar circunscrito a un concreto artículo del convenio en cuestión o a una declaración de buenas intenciones contenida en el mismo, sino que ha de impregnar todo el proceso de negociación, comenzando por la propia composición equilibrada de la comisión negociadora, para quedar posteriormente plasmada a lo largo de todo el articulado del acuerdo que se alcance como resultado de este proceso de negociación.
Por tanto, la importancia que a la negociación colectiva se le reserva por parte de la propia ley, en la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las relaciones laborales, contrasta con la falta de implicación que aún hoy presentan muchas unidades de negociación en la consecución de este objetivo, lo que conduce a la ausencia de tratamiento transversal de esta materia en sede convencional e incluso a la existencia en nuestros convenios colectivos de discriminaciones por razón de género, en su mayor parte de carácter indirecto.
Son varios los factores que influyen en este resultado final, entre los cuales, cabe destacar la aún escasa proporción de mujeres que participan en las mesas de negociación, la deficiente formación de los negociadores en materia de género e igualdad, la relegación de la temática de igualdad frente a otras que tradicionalmente han venido despertando un mayor interés a los responsables de la negociación, como es la relativa a la ordenación del salario, o el mantenimiento de normas procedentes de regulaciones pretéritas, que aún en nuestros días no se han adaptado a las modificaciones operadas por la citada Ley Orgánica 3/2007.
Por otra parte, la grave situación económica y financiera por la que estamos atravesando, está ejerciendo igualmente su influencia en el tratamiento que la igualdad por razón de sexo viene recibiendo en sede de negociación colectiva, por parte de algunas unidades de negociación que, partiendo de un planteamiento muy pobre de miras, han considerado que se trata de una materia superflua y, por tanto, fácilmente prescindible en el contexto económico actual. Basta aquí recordar cómo esta situación económica llegó incluso a afectar durante un tiempo, al conjunto de los procesos negociadores, provocando el bloqueo de la negociación colectiva en nuestro país.
Superada ya esta fase de bloqueo y reanudados por el momento los procesos de negociación, teniendo en cuenta, además, el momento actual en el que nos encontramos, cuando tenemos en ciernes una anunciada nueva reforma laboral y la reciente aprobación del Real Decreto Ley 7/2011 de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, creemos que es el momento apropiado para dar un salto cualitativo en el tratamiento de la materia de igualdad en sede convencional, de manera que sea posible superar la tradicional visión que sobre ésta aún sigue manteniéndose por parte de algunos sectores, según la cual la igualdad siguen considerándose un coste para la empresa.
Por el contrario, pensamos que existe una relación directa entre productividad y la puesta en práctica de política de igualdad por parte del tejido productivo, hasta el punto que cualquier política empresarial que persiga el incremento de aquélla, debe basarse en un modelo que pretenda un crecimiento no sólo económico, sino también socialmente óptimo, capaz de contribuir al incremento de la eficiencia y la excelencia en el trabajo, y al mismo tiempo, a la mejora de la calidad de vida de su personal.
En este sentido, las condiciones económicas actuales imponen la necesidad de innovación de fórmulas en sede convencional y la consideración de la materia de igualdad como una materia capaz de aunar los intereses de ambas partes del proceso de negociación, convirtiéndola en un factor de rentabilidad y competitividad para las empresas, capaz de contribuir al logro de objetivos de productividad y al mantenimiento de los niveles de empleo, al tiempo que mejora las oportunidades de su personal y su calidad de vida.
Por tanto, nos encontramos con una materia cuyo tratamiento convencional, por el momento, defrauda los ambiciosos cometidos que le han sido asignados a la negociación colectiva, tal y como tendremos ocasión de comprobar al hilo del estudio más detallado de los distintos capítulos que componen la presente obra, pero que al mismo tiempo presenta la virtualidad de representar un amplio campo de experimentación, aún por explorar, capaz de contribuir a la consecución de los objetivos estratégicos que actualmente se imponen en el ámbito de la negociación de las condiciones laborales. Para ello, en cada uno de los capítulos que dan cuerpo a esta obra, además de poner sobre la mesa cuál es el estado actual en el tratamiento convencional de la materia concreta, los distintos autores y autoras han tenido la habilidad de proponer claves y difundir buenas prácticas que puedan ser desarrolladas a lo largo del proceso de negociación, con el fin de extraer de la negociación colectiva la máxima contribución que la misma está llamada a desempeñar para la consecución del objetivo de lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en nuestras relaciones laborales, y con ello, conseguir mayores cuotas de igualdad en nuestra sociedad.
