Violencia en el lugar de trabajo, tratamiento actual ¿una asignatura aún por aprobar?
La ratificación por España del convenio 190 y recomendación 206 de la OIT (2019) abre un nuevo camino para el tratamiento de las situaciones de violencia en el lugar de trabajo. Pudiéndose incorporar el contenido de esta norma ratificada por España por vía legislativa o convencional. ya tenemos en España ejemplos de buenas prácticas en la materia desarrolladas a través de la intervención legal y la negociación colectiva, si bien no son muy conocidas y difundidas. En esta obra se hace una propuesta de intervención tanto en entidades públicas como privadas.
1.1. INTRODUCCIÓN
Un día de marzo, un hombre armado irrumpe en el gimnasio de la escuela elemental de Dunblane, Escocia, y abre fuego contra los presentes1. Pocos momentos después, los cadáveres del instructor y 15 alumnos yacen en el lustroso entarimado, agujereados por 58 proyectiles. Semanas más tarde, en el parque histórico nacional de la isla australiana de Tasmania, un único atacante, armado con un fusil de asalto, acaba con la vida de 35 personas e hiere a otras 30, incluidos los trabajadores del parque2. Estos dos sucesos, acaecidos en lugares distintos y distantes del planeta, que se consideraban a salvo de hechos tan horrendos, muestran que la violencia puede estallar en el lugar de trabajo en cualquier parte del globo terráqueo y en cualquier momento. Cada vez se reconoce más el hecho de que es preciso afrontar la violencia con criterios amplios, porque es un fenómeno amplio. En lugar de buscar una solución universal para todos los problemas y situaciones, se debe analizar el amplio espectro causal de la violencia y adoptar una gama de estrategias de intervención personalizada a cada entorno. Con demasiada frecuencia, la respuesta a la violencia en el lugar de trabajo es limitada, episódica e inconcreta, como tendremos oportunidad de analizar en este estudio.
Homicidios, violaciones y suicidios, patadas, mordiscos y puñetazos, acoso, incluidos el abuso sexual y racista, coacciones, agresiones, mensajes ofensivos, apodos y silencios despreciativos. ¿Todo esto en una jornada de trabajo? Los anteriores son sólo algunos de los comportamientos incluidos en la definición de “violencia en el lugar de trabajo”3.
Desgraciadamente, el tema elegido para este trabajo no es una novedad, ni siquiera una conducta que haya surgido con las nuevas formas de trabajo, es una materia que tiene la misma antigüedad que el trabajo o desempeño de una profesión en sí mismo4. A pesar de esto, el tema seleccionado está de rigurosa actualidad en el mercado de trabajo, especialmente en algunos sectores como la educación, la sanidad, la docencia, la seguridad, el transporte, el reparto, algunos servicios, etc. Son muchas las publicaciones existentes sobre la violencia en el trabajo, si bien la mayor parte de ellas se centran en los diferentes supuestos de acoso, el cual es una forma de violencia, pero no la única. Por esto último, queremos adelantar desde el principio de este trabajo que no analizaremos el acoso laboral en todas sus versiones en el seno de este estudio. Vamos a centrarnos en otras situaciones en las cuales los trabajadores y trabajadoras del sector privado y del sector público ven peligrar su integridad física, son insultados por compañeros o personas externas a la empresa, son amenazados, etc, sufriendo episodios, algunos muy graves, de violencia laboral.
Lo cierto es que hasta ahora este tipo de conductas se había tratado casi exclusivamente en el ámbito penal y policial, se consideraba algo ajeno al espacio del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pero las cosas han comenzado a cambiar aunque lentamente, pues se ha identificado la responsabilidad en la que puede concurrir el empresario por los derechos que se ven afectados, como es la salud e integridad del trabajador5, más allá de los casos en los que la violencia se produzca entre personas que forman parte de la organización, lo que supondría el tratamiento del supuesto en el marco de la Ley de Infracciones y Sanciones del orden social (en adelante TRLISOS), con apertura en su caso de un expediente disciplinario, o el inicio de actuaciones ante la jurisdicción penal por parte de la persona agraviada, o del propio Ministerio Fiscal y/o de la Inspección de Trabajo actuando de oficio.
La nota de actualidad o novedad además podemos encontrarla en dos normas supranacionales, una internacional de reciente ratificación por España, otra europea pendiente aún de transposición, si bien contamos con un anteproyecto normativo como analizaremos en su momento. La primera de ellas es el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) sobre la Violencia y el Acoso aprobado en el año 2019, ratificado por España el 25 mayo de 2022 y que entrará en vigor el 25 mayo de 20236. La segunda es la Directiva 2019/1937 del Parlamento europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, en cuyo contenido podremos analizar cuestiones relaciones con la salud laboral de las personas trabajadoras7.
Esta actualidad del tema seleccionado es la primera razón para su estudio, pero además existen otras razones para profundizar en los casos de violencia laboral intentando buscar modelos de protección adecuados y acordes a cada realidad. Por ello, junto a la primera razón, debemos añadir la consideración de que debe existir un tratamiento igualitario de la protección de la salud laboral de las personas trabajadoras ante los nuevos riesgos que se generan en los lugares de trabajo. Actuando de forma reactiva en aquellos sectores, actividades o puestos de trabajo donde el riesgo ya se ha materializado y de forma preventiva en el resto de los casos.
La tercera razón para este estudio es analizar si es posible prevenir la violencia en el trabajo revisando las estrategias que algunas organizaciones ya han puesto en práctica, es decir, resaltando y poniendo en valor lo que podríamos llamar buenas prácticas, más allá como hemos dicho de los casos de acoso que si atraen una mayor atención.
En cuarto lugar, queremos investigar si puede existir una metodología para el desarrollo de programas de respuesta eficaz a esa violencia en el trabajo. Consideramos que el tratamiento que se otorgue a esta materia tiene que tener “altas dosis de realismo”, de lo contrario lo que se actúe quedará en papel mojado. Debe existir un análisis riguroso de los puestos de trabajo y de las organizaciones, que sea interdisciplinar, porque interdisciplinares deben ser las respuestas (afecta a la cultura organizacional, a la cultura en general, a la salud, etc). Pueden ser conductas muy sutiles, apenas apreciables que se asumen como cotidianas en la organización, algún tipo de broma, de chistes, quizás para los novatos ante algún cliente, incluso para intimidar a algún trabajador con la finalidad de que abandone la empresa, etc. Pero a pesar de ser sutiles afectan a la salud laboral de la plantilla.
Sólo tenemos que escuchar un día cualquiera de un mes cualquiera las noticias para comprobar que la “agresividad del ser humano” no disminuye por la influencia de la sociedad, la cultura, su educación, medios económicos y sociales, etc, quizás incluso lo contrario. La agresividad del ser humano está “al orden del día” por utilizar una expresión coloquial, padres que amenazan o golpean a los profesores de sus hijos; padres que golpean a otros niños compañeros de sus hijos porque éstos le han comentado alguna riña; personal sanitario que recibe quejas, amenazas, insultos por las largas esperas en los centros hospitalarios; situaciones en las que los agentes de autoridad reciben igualmente amenazas e insultos de personas, que no estando libres del efecto del alcohol y otras drogas, les encaran cuando intentan detenerles o realizar alguna maniobra de evitación de un conflicto mayor.
Todos estos casos y muchos más se encuadrarían en la violencia laboral que vamos a analizar en este trabajo, para saber hasta dónde debe extenderse la prevención y protección de la salud de esas personas trabajadoras, qué herramientas existen hoy, que nos indican las Instituciones Internacionales y Europeas sobre la materia, qué dicen nuestras normas laborales fundamentales, etc. Además de analizar un caso concreto, un sector concreto que hemos considerado relevante, como es el caso del sector sanitario, y la reforma del código penal, concretamente su artículo 550, para incluir a los sanitarios junto a los docentes en el concepto de “autoridad, agente o funcionario público”, como merecedores de la protección brindada en este artículo. Este es un caso dónde la violencia laboral llega a alcanzar datos estadísticos muy importantes, de ahí que hayamos considerado interesante analizarlo, también por la existencia de algunas resoluciones judiciales dictadas que merecen un comentario particular, bien por los razonamientos realizados, bien por las penas impuestas que distan mucho de ser disuasorias. Aunque ya avanzamos que salvo en este sector y algún supuesto más que comentemos principalmente por el razonamiento seguido en la respuesta dada, nos vamos a centrar en los mecanismos de solución extrajudicial y pre-judicial que se están elaborando con la intención de evitar llegar a los Tribunales de Justicia, en los cuales los expedientes se acumulan y las soluciones en ocasiones, llegan un poco tarde.
Debemos reconocer que hemos avanzado bastante en el conocimiento, detección, prevención y tratamiento de algunas de las modalidades de la violencia, como es el caso de la violencia de género y el acoso, pero queda terreno por regular y analizar. Nuevas formas de trabajo y de relacionarse entre sí están dando lugar a conductas de violencia en el espacio de internet, redes sociales, páginas webs, lo que algunos han llamado la “ciberviolencia”. Aplicada ésta al mundo laboral daría lugar a un fenómeno que afecta a los trabajadores y trabajadoras digitales8. En ocasiones, los violentos vierten a través de la red informaciones falsas con la intención de dañar la imagen profesional y personal de la víctima y, de esta forma, afectar negativamente a su desarrollo profesional9. Además, tenemos que indicar que los comentarios sobre el empleador publicados en las redes sociales pueden ocasionar –además de alcanzar una amplia y rápida audiencia– un perjuicio importante a la reputación corporativa. Aunque la persona empleadora no sea sujeto protegido en nuestro sistema de prevención de riesgos laborales organizado para proteger a los que prestan su servicio como trabajadores, lo cierto es que esa reputación también puede afectar a la plantilla. Es el caso resuelto, por poner un simple ejemplo, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de fecha de 23 de marzo de 2017, que resuelve en segunda instancia el recurso interpuesto por la empresa A.G. Siderúrgica Balboa S.A. frente a un trabajador que, en las redes sociales, concretamente en Facebook el 5 de diciembre de 2015 publicó lo siguiente “No sé cómo puede haber tanta gente mala, egoísta, sin corazón en situaciones dolorosas. Yo tengo que reconocer que no soy perfecto, tampoco lo quiero ser, pero si un compañero o un amigo necesita mi mano en sus peores momentos YOO SE LA DOY. Gracias a compañeros como los que yo tengo y GRACIAS a la empresa A.G. Siderúrgica Balboa por este detalle de no poner un sustituto cuando un familiar acaba de fallecer. Está claro que hay que cumplir en el trabajo, pero hay que ser compañeros y apoyarnos y no apuñalarnos como se duele hacer y si no hay compañerismo que la empresa tome medidas como las toma para llenarse los bolsillos. De nuevo quiero dar las gracias a esta empresa mundial que tiene una dirección que sólo vale para dar los buenos días y depende cómo los pille. Esta vida se vive sólo una vez y hay que ser humildes y no ser un HIJO DE PUTAAA”.
En este caso, el trabajador fue absuelto en la primera instancia que declaró que el despido del mismo fue improcedente, y condenado en segunda instancia por despido procedente. El argumento esgrimido en la primera instancia, que no se confirma en la segunda, es importante que lo consideremos por lo que de justificación tiene, se considera que la indisciplina debe ser sancionada con el despido, aunque se considerara por algunos que en este concreto caso “los hechos ocurridos no alcanzan la gravedad y culpabilidad exigible para ser sancionados con el despido. Es evidente que el texto analizado constituye un “desahogo” por no haberle concedido la empleadora un día de permiso, ni los compañeros quisieron sustituirle, por el fallecimiento de un familiar el día 5 de diciembre de 2015, fecha en la que inserta el texto en facebook, que lo hace en su casa, y no en la empresa10. A lo que se añade que la degradación social del lenguaje hace que sean consideradas de uso corriente expresiones malsonantes.
Podemos estar de acuerdo o no con el sentido de las sentencias indicadas, pero lo cierto es, por una parte, que los argumentos del tribunal de primera instancia no pueden aceptarse, por otra parte, la agresividad se muestra cada vez más y usando para ello, también cada vez, los medios que sirven de altavoz en nuestra sociedad. Y, por último, que conductas reprochables intentan ser justificadas bajo el paraguas de que el individuo puede estar investido de una agresividad que se justifica por el mal momento, el momento puntual, en el que le ocurre algo que aunque sea gravoso para otros, debemos intentar comprender y justificar.
Todo lo anterior avala a nuestro entender el estudio que pretendemos realizar en esta obra. En este momento nos gustaría rememorar un fragmento de uno de los artículos que hemos leído sobre la materia, porque refleja perfectamente el paso del tiempo, pero no la mejora o más bien el impedimento en la mejora de esa violencia o incluso agresividad.
