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Editoriales en librería

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Mitologías políticas Mito, historia y política

¿Qué cabe entender por mitología política? Una respuesta trivial rezaría que se trata de aquella parte de la mitología que se ocupa de mitos políticos. También podría ofrecer un indicio de que la mitología misma es política y de que los mitos tienen y ejercen poder. Otra opción sería leerla como una tentativa deconstructiva o incluso como proveedora de mitos políticos. En ese sentido sería no solo una ramificación de la historia de las ideas, sino también un arte de la contienda intelectual y de la lucha ideológica. De ese modo ha devenido un concepto polémico, cuya actualidad no ha decaído en absoluto, y representaría el intento de pensar aquellos espacios y funciones de lo político en los cuales, ya sea por necesidad o por insuficiencia de la razón, persisten ingredientes que el paradigma ilustrado quisiera haber hecho desaparecer, pero en vano al evidenciarse su inevitabilidad. Con mayor o menor enjundia, prácticamente todos los adalides de las diversas variantes de la historia conceptual, desde H. G. Gadamer al ritteriano Odo Marquard, pasando por R. Koselleck, H. Blumenberg o Q. Skinner, se han ocupado del tema de nuestro libro, promovido por el proyecto y el grupo de investigación Historia Conceptual y Crítica de la Modernidad, con sede en Valencia. Este volumen cuenta con las aportaciones de reputados especialistas alemanes, españoles e italianos.

Fundamentos de derecho empresarial (IV) 2023 Derecho concursal

Fundamentos derecho empresarial IV 2023. Derecho concursal

Fundamentos de Derecho Empresarial IV es el resultado del esfuerzo de un grupo de profesores de Derecho Mercantil de la Universidad Pontificia Comillas de Madrid -algunos volcados exclusivamente en la docencia y la investigación y, otros, combinando la docencia con el ejercicio profesional del Derecho en prestigiosísimos despachos de nuestro país- que aspira a ser una obra útil y equilibrada para los estudiantes y la comunidad universitaria y que se ajusta sin duda a las realidades y necesidades de los nuevos grados de Derecho que el Espacio Europeo de Educación Superior ha exigido a nuestra Universidad.

Las crisis empresariales. La solicitud y la declaración del concurso

RAFAEL SEBASTIÁN QUETGLAS

Sumario:

1. INTRODUCCIÓN

1.1. INSOLVENCIA

La actividad industrial y comercial del empresario va dirigida a la generación de un beneficio y a la supervivencia de la empresa. Sin embargo, toda actividad empresarial conlleva el riesgo de que el mercado no acepte los bienes o servicios ofrecidos, riesgo que se incrementa periódicamente, puesto que las economías de mercado conllevan la existencia de ciclos de auge y de descenso de la actividad empresarial.

Bien por causas internas o bien como consecuencia de factores externos, lo cierto es que las empresas con cierta frecuencia se encuentran sumidas en crisis que, desde el punto de vista del derecho, se plasman en una incapacidad de satisfacer puntualmente sus obligaciones. Desde este punto de vista, la crisis puede llevar a una de las dos siguientes situaciones:

• Insolvencia propiamente dicha, conocida también como insolvencia definitiva: es aquella situación en la cual el pasivo exigible de la empresa es mayor que su activo real; es decir, la empresa tiene más deudas que bienes, al haber perdido todo su neto patrimonial como consecuencia de resultados negativos acumulados en uno o varios ejercicios.

• liquidez, a la que a veces también se denomina insolvencia provisional: es aquella situación en la que el activo real supera al pasivo exigible, pero la empresa, a pesar de ello, carece de liquidez suficiente para pagar puntualmente las deudas; la causa de esta situación es pues que los activos no se pueden convertir en dinero, mientras que las deudas vencen de inmediato.

Esas dos categorías, clásicas en el tratamiento de la insolvencia desde un punto de vista jurídico, han ido perdiendo con el tiempo parte de su significación, por el reconocimiento de que la capacidad de generación de rendimientos a futuro suele ser más importante que la imagen estática del balance. Piénsese en la empresa que, en un momento dado, no es insolvente ni ilíquida y, sin embargo, es altamente previsible que devenga insolvente en uno o ambos sentidos en un corto plazo. Como veremos, las sucesivas reformas del Texto Refundido de la Ley Concursal han venido a reconocer en buena medida esa insolvencia inminente, permitiendo que surta efectos similares a la insolvencia actual.

Y, al revés, puede encontrarse un proyecto empresarial que, aun estando en la actualidad en situación de desbalance, con un neto patrimonial negativo, no esté abocado a un proceso concursal.

Las reformas del Texto Refundido de la Ley Concursal han venido arbitrando medidas que pretenden evitar que la sociedad entre en concurso y así pueda salvarse. Y en el supuesto de que finalmente la compañía entre en concurso, se van a tomar en cuenta las medidas adoptadas por los acreedores para que la sociedad no entrase en dicha situación. Lo que se pretende evitar es que la financiación puente concedida y las garantías otorgadas para esa financiación sean rescindidas y que los acreedores (sobre todo bancarios) se encuentren en peor situación por haber ayudado a la empresa en esa situación.

Caza al amanecer

Caza al amanecer

EL LADO MÁS OSCURO DEL SUEÑO AMERICANO

En Wild Thyme, Pensilvania, el verano no ha traído más que problemas al oficial Henry Farrell. La heroína ha llegado a la zona y, con ella, un dramático incremento de la delincuencia. Sin embargo, aún le queda algo de tiempo para disfrutar de sus aficiones favoritas: cazar, beber cerveza, conducir sin rumbo fijo por los lagos y los bosques en su vieja camioneta o tocar bluegrass con su grupo de amigos. Pero cuando un vecino admite haberle disparado a un hombre y comunica la desaparición de su novia, los días apacibles del oficial parecen tocar definitivamente a su fin. Por si fuera poco, el hallazgo de un cadáver no identificado en el río Susquehanna, que apunta a la vinculación de ambos casos, terminará de complicarlo todo…

Después de Huesos en el valle, Tom Bouman nos entrega otra impecable novela negra en la que el ritmo de los mejores thrillers y las magistrales pinceladas literarias alcanzan un perfecto equilibrio. Henry Farrell, su antológico protagonista, es un hombre común, tan humano, tan imperfecto y desorientado sobre el sentido de la vida como cualquiera de nosotros y, sin embargo, con la misma innegociable determinación de seguir adelante y plantarle cara, una y otra vez, al lado más oscuro y salvaje del sueño americano.

Ebook Registro de la Jornada y problemas en la determinación de la jornada efectiva de trabajo

Capítulo I

Registro de la jornada de trabajo

CARLOS GONZÁLEZ GONZÁLEZ

Sumario:

  • I.Antecedentes normativos sobre el registro de la jornada
    • 1.Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654)
    • 2.Art. 7.5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social
    • 3.RD 1561/1995, de 21 de septiembre (RCL 1995, 2650), sobre jornadas especiales de trabajo
  • II.La interpretación de los tribunalesIII.¿Qué cambios introduce el RDL 8/2019, de 8 de marzo (RCL 2019, 399), en el registro de la jornada y cómo se justifica la reforma legal?
    • 1.La posición de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
    • 2.La posición de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo
    • 3.La posición del TJUE
  • IV.¿Qué valor jurídico se predica de las guías prácticas, informes y criterios técnicos que publica la Dirección General de Trabajo y la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social sobre el registro de la jornada?
  • V.¿Es obligatorio el registro de la jornada diaria de cada trabajador?
  • VI.¿Qué ámbito subjetivo de aplicación tiene la obligación empresarial de registrar la jornada?VII.¿Influye en el ámbito subjetivo de la obligación de registro de la jornada la doctrina del TJUE sobre la noción y condición de trabajador conforme al Derecho de la Unión Europea?
    • 1.¿Con carácter general a qué trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica la obligación de registro de la jornada?
    • 2.¿Rigen reglas especiales sobre registro de la jornada para determinados trabajadores o sectores de actividad?
      • 2.1.Trabajadores a tiempo parcial
      • 2.2.Trabajadores móviles en los transportes por carretera
      • 2.3.Trabajadores en empresas ferroviarias
      • 2.4.Trabajadores de la marina mercante
      • 2.5.Trabajadores en los desplazamientos internacionales
    • 3.¿Es aplicable el registro de la jornada a los altos directivos y a los mandos intermedios?
    • 4.¿Es aplicable el registro de la jornada a los intermediarios y representantes mercantiles?
    • 5.¿Es aplicable el registro de jornada a los empleados públicos?
    • 6.¿Es aplicable el registro de jornada a los abogados y personal de los servicios legales y contables de despachos y asesorías?
    • 7.¿Es aplicable el registro de jornada a los trabajadores del servicio del hogar familiar?
    • 8.¿Es aplicable el registro de jornada a los deportistas profesionales?
    • 9.¿Es aplicable el registro de jornada a los internos en instituciones penitenciarias?
    • 10.¿Es aplicable el registro de jornada a los menores sometidos a medidas de internamiento?
    • 11.¿Es aplicable el registro de jornada a los artistas en espectáculos públicos?
    • 12.¿Es aplicable el registro de jornada a residentes para la formación especializada en ciencias de la salud?
    • 13.¿Es aplicable el registro a las personas con discapacidad que trabajan en centros especiales de empleo?
    • 14.¿Es aplicable el registro de jornada a los trabajadores autónomos?
    • 15.¿Es aplicable el registro de jornada a los socios trabajadores de las cooperativas o de las sociedades laborales?
  • VIII.¿Cómo afecta la obligación de registro de la jornada a los pactos de flexibilidad en la prestación de servicios?
  • IX.¿Cómo se aplica la obligación de registro en las empresas de trabajo temporal?
  • X.¿Cómo se aplica la obligación de registro en las subcontratas con desplazamiento de trabajadores a la empresa principal?
  • XI.¿Sólo es obligatorio registrar la jornada efectiva de trabajo o también las pausas, descansos, desplazamientos y salidas del centro de trabajo?
  • XII.¿El registro de la jornada exige también registrar las compensaciones por las horas extraordinarias realizadas?
  • XIII.¿Cómo registrar la jornada en caso de trabajadores con prestación de servicios a distancia o teletrabajo?
  • XIV.¿Cómo registrar la jornada en caso de trabajadores desplazados fuera del centro de trabajo?
  • XV.¿Las pausas, descansos, interrupciones, salidas o desplazamientos son tiempo efectivo de trabajo que se deban de incluir en el registro de la jornada?
  • XVI.¿Es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que al establecer el registro de la jornada la empresa disponga que no computan como tiempo de trabajo las pausas para el café, el desayuno o para fumar?
  • XVII.¿Qué medios y sistemas de registro de la jornada puede utilizar la empresa?
  • XVIII.¿Qué intervención en la organización de los sistemas de registro de jornada se atribuye a la negociación colectiva?XIX.¿Qué ocurre si la negociación colectiva no prevé sistemas y métodos de registro de jornada y tampoco se ha conseguido un acuerdo con la representación de los trabajadores o no existen representantes en la empresa?
    • 1.Organización
    • 2.Contenido
    • 3.Obligatoriedad para el trabajador
    • 4.Pausas
    • 5.Subcontratación
    • 6.Consulta y protección de datos
    • 7.Realización de horas extraordinarias (art. 62 del Convenio)
    • 8.Régimen disciplinario
    • 9.Horas extraordinarias
    • 10.Registro de jornada
  • XX.¿La empresa puede disponer de distintos sistemas de registro de la jornada según las peculiaridades de cada centro de trabajo y de la actividad del trabajador o se impone la aplicación de un mismo sistema?
  • XXI.¿Qué alcance tiene la obligación empresarial de poner a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los datos del registro de jornada?
  • XXII.¿No existe obligación de entregar copias de los datos del registro de jornada a las personas trabajadoras?
  • XXIII.¿Con el registro de la jornada diaria ha desaparecido la obligación de registrar las horas extraordinarias o registrar la jornada de trabajadores a tiempo parcial?
  • XXIV.¿Qué exigencias y límites se derivan de la legislación de protección de datos al implementar las empresas los sistemas de registro de jornada?XXV.¿Qué consecuencias pueden derivarse para la empresa por la utilización de sistemas de control de la jornada que vulneren el derecho fundamental a la intimidad, a la propia imagen o a la protección de datos personales?
    • 1.¿Cómo afecta a la protección de datos personales los sistemas de registro de la jornada de los trabajadores?
    • 2.¿Hasta la entrada en vigor del RGPD era válido el sistema de registro de jornada a través de la huella digital o mediante el uso de otros datos biométricos?
    • 3.¿Qué reglas y principios de protección de datos personales rigen en el registro de la jornada tras la entrada en vigor del RGPD (LCEur 2016, 605)?
    • 4.¿El registro de la jornada puede realizarse a través de sistemas de geolocalización?
  • XXVI.¿Pueden servir los sistemas de control de la jornada diaria para probar y sancionar los incumplimientos de los trabajadores?
  • XXVII.¿Cuáles son los aspectos generales del procedimiento de imposición de sanciones por la infracción de la obligación de registro de la jornada?
  • XXVIII.¿Qué sanciones son aplicables por incumplimiento de la normativa sobre registro de jornada, superación de la jornada máxima y realización de horas extraordinarias?
  • XXIX.¿Puede la empresa invocar la ausencia de dolo o culpa para evitar la imposición de la sanción por no registrar la jornada de los trabajadores?
  • XXX.¿Qué criterios de actuación aplica la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el control de las obligaciones de la empresa sobre tiempo de trabajo?
  • XXXI.¿Qué valor probatorio tienen las actas de infracción en el procedimiento de imposición de sanciones de la LISOS y en el posterior proceso judicial?
  • XXXII.¿Una denuncia del trabajador a la ITSS sobre incumplimiento de la obligación de registro de jornada puede provocar la nulidad de una decisión empresarial posterior?
  • XXXIII.¿Puede dar lugar a un despido improcedente el funcionamiento erróneo del programa informático de registro de la jornada diaria?
  • XXXIV.¿Puede servir el sistema de fichajes para excluir la existencia de una cesión ilegal de trabajadores en actividades de externalización y subcontratación?
  • XXXV.¿Puede la empresa descontar de las nóminas los retrasos de los trabajadores que resultan del sistema de registro de la jornada?
  • XXXVI.¿Incide la tolerancia empresarial en la valoración de los incumplimientos de la jornada acreditados con el registro de la jornada?
  • XXXVII.¿Constituye conducta grave que justifique el despido el incumplimiento del trabajador de la obligación de registrar la jornada de trabajo?

I. ANTECEDENTES NORMATIVOS SOBRE EL REGISTRO DE LA JORNADA

Cabe afirmar que en los albores del Derecho del Trabajo se encuentra la lucha por la limitación de la jornada de trabajo1). Su evolución va también unida a las sucesivas limitaciones del tiempo de trabajo2), que se vincula con la finalidad de respetar los derechos de los trabajadores y preservar su salud y seguridad3). Las reglas sobre limitación de la jornada laboral se configuran como un elemento de protección de las personas trabajadoras y se aglutinan en torno al establecimiento legal de una jornada máxima de trabajo y su indisponibilidad para las partes del contrato de trabajo, al ser normas de derecho necesario4).

Al mismo tiempo, el respeto de la limitación de la jornada exige medidas y mecanismos eficaces que eviten abusos en esta materia, lo que incluye desde medidas sancionadoras hasta medidas de control y acreditación de las horas efectivamente trabajadas. Si bien, en el caso del ordenamiento laboral español el control se ha vinculado históricamente a la realización de las horas extraordinarias a fin de evitar que no excedan de las permitidas legalmente. Ha sido en la evolución posterior del Derecho del Trabajo cuando se ha puesto de manifiesto la necesidad de extender el control de la jornada de forma generalizada, al margen de la realización de las horas extraordinarias.

La doctrina destaca la relevancia de los sistemas de producción en la evolución de la regulación del tiempo de trabajo, desde el inicial sistema fordista, que necesitaba una regulación rígida de la jornada al ser lo relevante la duración del tiempo de trabajo en cadena, hasta los más modernos sistemas de tipo toyorista, que precisan una mayor flexibilidad vinculada a la descentralización productiva y a la atención al cliente con fórmulas de just in time.

Explica en este sentido LOUSADA5) que «los cambios producidos en los sistemas de producción en la sociedad industrial inciden en la regulación de la ordenación del tiempo de trabajo. Con arreglo al sistema productivo taylorista/fordista el trabajador era asignado, según su capacidad, a un trabajo a realizar en el tiempo prefijado, lo cual maximizaba el beneficio empresarial, basado en la organización científica del trabajo. (…) El fordismo añadió la producción en cadena, sustentando el beneficio empresarial más en la expansión de los mercados que en el ahorro de costes salariales (…). Bajo estas premisas, la regulación del tiempo de trabajo se centraba en la duración de la jornada, porque de esa duración dependía la mayor o menor producción de la cadena, y no en su distribución, que era regular, porque al ser continua la producción en cadena, una distribución rígida era la manera más sencilla de administrar los recursos humanos de la empresa. Por ello, las aspiraciones de los trabajadores se dirigían a la reducción de los tiempos de trabajo, lo cual cristalizó en las leyes de limitación de la duración de la jornada fundadas en la salud laboral. Unas leyes que también interesaban a la empresa porque, al permitir la recuperación fisiológica del trabajador, mejoraban su rendimiento, y, además, porque evitaban el dumping social».

Con posterioridad se produjo un cambio del modelo de producción conocido como el toyotismo, que tiene como base la innovación tecnológica –que se sustenta en la microelectrónica aplicada a los procesos productivos– y la organización del trabajo con nuevos principios. Su objetivo es el incremento constante de la productividad y de la tasa de ganancia, y, por tanto, la eliminación constante del trabajo vivo en la fábrica y su sustitución por la introducción de puestos automatizados. Se define como un sistema creado para la variación del producto y su ajuste a la dinámica del mercado, en el que los principios calidad y productividad son factores inseparables.

Como señala el autor citado «los grupos de trabajo de carácter autónomo y sin jerarquía marcada –empresas reticulares– fueron utilizados con éxito en Japón tras la Segunda Guerra Mundial –el toyotismo–, un modelo de producción que, avalado por las corrientes neoliberales y por la creciente globalización económica, ha sustituido al fordismo6). Ese cambio en el sistema de producción determinó un cambio importante sobre la jornada de trabajo. Las empresas de servicios, para atender a las exigencias de sus clientes, necesitan a sus trabajadores/as de manera no regular, lo cual obliga a flexibilizar la jornada de trabajo y a una disponibilidad de trabajadores/as durante periodos amplios de tiempo, buscando realizar el trabajo en el plazo exigido por sus clientes –just in time–. Por ello, las reformas legales sobre la jornada de trabajo tienden a facilitar esas exigencias de productividad».

Sobre el trasfondo de esta flexibilización de la jornada de trabajo, la finalidad del establecimiento de normas de control de la jornada y de las horas trabajadas ha variado, pasando a un primer plano la necesidad de limitar la jornada y exigir el control por razones de adecuada protección de la seguridad y salud de la persona trabajadora. Posteriormente a esta finalidad se une también la reivindicación de un régimen de flexibilidad del tiempo de trabajo que permita la conciliación de la vida familiar y laboral. En este sentido el informe de la Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo 2019, auspiciada por la OIT, bajo la premisa de que un gran número de mujeres de todo el mundo lucha para conciliar la vida profesional con las responsabilidades de prestación de cuidados, destaca que los trabajadores necesitan mayor soberanía sobre su tiempo. La capacidad de tener más opciones y de ejercer un mayor control sobre sus horas de trabajo mejorará su salud y su bienestar, así como el desempeño personal y empresarial. Considera que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores deben invertir esfuerzos en elaborar acuerdos sobre la ordenación del tiempo de trabajo que permitan a los trabajadores elegir los horarios de trabajo, sujetos a las necesidades que tenga la empresa de una mayor flexibilidad. Considera que el diálogo social es una herramienta importante para forjar acuerdos innovadores sobre la ordenación del tiempo de trabajo adaptado a los trabajadores y a los empleadores. Así, los trabajadores, tanto hombres como mujeres, podrán organizar sus horarios con arreglo a sus responsabilidades domésticas.

La ordenación del tiempo de trabajo, la observancia de los límites de la jornada y su vinculación con la seguridad y salud de los trabajadores se observa claramente en la Directiva 1989/89/CE, sobre seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, y en la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La CE atiende también a dicha conexión cuando prescribe que los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas (art. 40.2CE), lo que se configura como un principio rector de la política social y económica. Y la importancia de las jornadas flexibles para lograr el objetivo de la conciliación de la vida profesional y familiar es observable en la nueva Directiva 2019/1158/UE, y en la adaptación y distribución de jornada que regula el artículo 34.8 del ET tras la reforma del Real Decreto Ley 6/2019.

La vinculación de la ordenación del tiempo de trabajo con los sistemas productivos y la protección de la salud de los trabajadores también aparecía ya resaltada en la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de la que procede el núcleo sustancial de la regulación sobre la jornada en el Estatuto de los Trabajadores, señalando que la jornada «constituye uno de los aspectos básicos de la regulación de las relaciones laborales, tanto en cuanto elemento de organización (…) como de protección de la salud y seguridad».

El Estatuto de los Trabajadores dedica a la regulación de la jornada los artículos 34 a 38, que integran una sección dedicada la ordenación del tiempo de trabajo. Además, en otros preceptos se conecta la jornada con los deberes del trabajador, como su obligación de contribuir a la defensa de la productividad (art. 5.eET) o cumplir con diligencia sus obligaciones (art. 5.aET), así como con sus derechos al descanso o a la integridad (art. 4.2.dET). Pero, en concreto, en el derecho español la obligación de registrar la jornada con carácter general no ha quedado establecida hasta la reforma del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. No obstante, debe aclararse que con anterioridad a la reforma distintas normas jurídicas contenían previsiones específicas sobre la materia, incluyendo para determinados contratos y sectores la obligación empresarial de registrar la jornada de los trabajadores.

Centrándonos ahora en la regulación legal anterior a la reforma del Estatuto de los Trabajadores, introducida por el RDL 8/2019, cabe destacar que las previsiones sobre el control y registro de la jornada se contienen en varias normas y no sólo en el ET. Al mismo tiempo, resultaba aplicable la normativa de la Unión Europea.

Recordemos, a continuación, las principales normas que permitían la determinación del régimen jurídico del control de la jornada en el ordenamiento español con anterioridad a la reforma que introduce el RDL 8/2019.

1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Art. 12.4 c)

El precepto dedicado al contrato a tiempo parcial, después de señalar que la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, dispone:

«A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias (…)»7).

«El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios».

Art. 20.3

Establece que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Art. 35.5

Prevé que a efectos del cómputo de horas extraordinarias8), la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones9), entregando copia del resumen al trabajador10) en el recibo correspondiente11).

 

Practicum compliance

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Conviértete en un experto gestor del cumplimiento normativo y Compliance para las empresas y da respuestas a tus clientes.

La presente obra es una herramienta para la valoración y el planteamiento de las diferentes casuísticas en las que puede encontrarse una persona jurídica en el momento de implantar y dar continuidad a su modelo de organización y gestión.

 

  • Revisión y estudio de las exigencias recogidas en la UNE 19601 así como en la ISO 37001.
  • Propuesta de estructuras y herramientas para una correcta implantación de un modelo de prevención y control adecuado en función de las necesidades de las personas jurídicas.
  •  Planteamiento de casos prácticos de los principales de delitos que pueden suponer responsabilidad penal para las personas jurídicas.

 

Xavier Ribas (Director) es Abogado Socio en Ribas y Asociados

Destinado a profesionales de compliance, empresas, compliance officers, expertos en derecho Penal y abogados.

Extracto:

A raíz de la reforma del Código Penal que se produjo a finales de 2010, el Compliance ha ido ganando posiciones en la escala de prioridades de las personas jurídicas. Si bien es cierto que cuando se produjo la reforma del Código Penal los directivos y órganos de gobierno eran, en su mayoría, cuanto menos reticentes a atender las exigencias que en él se recogían viéndolas como obstáculos para el negocio, a día de hoy esta mentalidad ha cambiado enormemente.

Desde esta primera aparición en 2010 de la responsabilidad penal de las personas jurídicas, han sido muchos los pasos que se han dado en esta dirección, como por ejemplo la publicación a finales de 2014 del estándar ISO 19600, la posterior publicación en 2017 de las certificaciones ISO 37001 y UNE 19601 la reforma del Código Penal del año 2015 y la Circular 1/2016, de la FGE, sobre la responsabilidad penal de las personas jurídicas y, por último, la reciente reforma del Código Penal a inicios de 2019 así como la UNE 19602 en relación con el Compliance Tributario.

La reedición del presente Practicum Compliance amplía el análisis desde un punto de vista práctico de los diferentes elementos y exigencias que se han ido incorporando y modificando a lo largo de todo este proceso.

La presente obra pretende ser una herramienta para la valoración y el planteamiento de las diferentes casuísticas en las que puede encontrarse una persona jurídica en el momento de implantar y dar continuidad a su modelo de organización y gestión. 

I. ¿CÓMO CONVENCER A UN DIRECTIVO SOBRE LA NECESIDAD DE ESTABLECER UN MODELO DE CUMPLIMIENTO EN SU EMPRESA?

1. 25 ARGUMENTOS PARA DIRECTIVOS QUE NO CREEN EN EL COMPLIANCE

En 2010, al realizar presentaciones sobre la reforma del Código Penal ante consejos de administración y directivos era habitual encontrar miradas de reticencia e incluso sospechas de que el cumplimiento normativo podría ser un obstáculo para el negocio: «Si vamos a 120 km/h en un sector donde todos van a 150, pasaremos de la primera posición a la última.»

Tras siete años, todavía encontramos discrepancias entre la versión oficial que ofrecen los códigos éticos y la actividad diaria de los departamentos comerciales, la forma de influir en el legislador o de contratar con el sector público, por citar algunos ejemplos fáciles.

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Los Compliance Officer que son conscientes de estas discrepancias se esfuerzan en crear poco a poco una cultura de cumplimiento en sus empresas, pero a veces tienen que luchar contra la incredulidad y la falta de apoyo de los órganos de gobierno y de los directivos, que son los que más tendrían que defender una posición clara de la empresa a favor del cumplimiento.

En la primera edición del curso de compliance de Thomson Reuters Aranzadi incluimos una presentación con 10 argumentos destinada a sensibilizar a órganos de administración y directivos incrédulos en materia de compliance. Esta presentación ha ido evolucionando con los años y en la actualidad un buen número de Compliance Officers están utilizándola en sus acciones de concienciación.

Concienciar y sensibilizar es una tarea difícil, en especial en algunos sectores, a la que queremos contribuir publicando una selección de los múltiples argumentos que pueden ayudar a acreditar las ventajas del cumplimiento normativo. 

2. ARGUMENTO 01 – REDUCCIÓN DE LA VULNERABILIDAD DE LA EMPRESA DERIVADA DE LA PROGRESIVA PRECARIEDAD DE LOS CÍRCULOS DE CONFIANZA

La eliminación abrupta de directivos y de proveedores genera una fractura en el círculo de confianza de la empresa. Todas las empresas tienen secretos, tanto buenos (kow how) como malos (incumplimientos graves en algunas ocasiones) que comparten con personas de confianza.

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Los círculos de confianza son precarios y efímeros por naturaleza. Y cada vez lo serán más gracias a las exigencias de cumplimiento entre empresas y a la proliferación de los canales de denuncia y de los programas de clemencia. Algunas empresas tienen la habilidad de mantenerlos en el tiempo gracias al cuidado de las personas que comparten los secretos más inocentes, los más estratégicos y los más inconfesables. Pero esta práctica será cada vez menos sostenible.

En los 23 años en que participé en el canal de denuncias de la BSA (Business Software Alliance) pude apreciar que la mayor parte de las denuncias provenían de personas que habían sido expulsadas abruptamente del círculo de confianza de una empresa, especialmente trabajadores despedidos.

Muchos casos de corrupción han llegado a los tribunales gracias a la colaboración de una persona expulsada de forma abrupta de un círculo de confianza.

Directivos, socios, proveedores, trabajadores, familiares, parejas sentimentales… En todos ellos puede haber una persona capaz de transferir información confidencial a la competencia o de denunciar a la empresa por sus delitos cuando son maltratados o expulsados injustamente de ella.

La entrevista de salida es un buen momento para detectar posibles animadversiones contra la empresa.

Existen aplicaciones que disponen de una sección que permite monitorizar el riesgo de denuncia por parte de las personas que dejan la empresa, a través de indicadores asociados a cada uno de los riesgos gestionados o compartidos por la persona que sale del círculo de confianza. Ello permite conocer y monitorizar los conflictos surgidos con los grupos de interés y establecer los controles pertinentes para minimizar el riesgo subyacente, a través de la regularización urgente de cualquier posible incumplimiento. El objetivo inicial es valorar la gravedad del conflicto y la posibilidad de denuncia, pero el objetivo final es eliminar el incumplimiento y la vulnerabilidad que éste genera para la empresa.

Apostar por el cumplimiento elimina la dependencia de estos círculos de confianza, de manera que la empresa deja de estar expuesta a la denuncia externa cuando las personas que forman parte de ellos salen de ellos descontentos y con la intención de vengarse de la empresa.

Voces que susurran

1ª edición, Abril 2011
TUSQUETS Editores

SINOPSIS

En mayo de 2009, pocos meses después de su regreso de Iraq, el joven soldado Damien Patchett se suicida disparándose con un revólver durante un paseo. Su padre, Bennett Patchett, que sospecha que algo turbio se esconde tras su muerte, acude a ver al detective privado Charlie Parker para pedirle que lo investigue. Extrañamente, ese mismo día, un agente de policía ha aparecido muerto junto a las ruinas calcinadas del siniestro bar Blue Moon.

En sus pesquisas, Parker pronto descubrirá que Patchett formaba parte de un grupo de ex combatientes desencantados que cruzan a menudo la frontera entre Maine y Canadá, un lugar propicio para el tráfico no sólo de drogas, sino también de alcohol, personas y dinero. Entretanto, un misterioso anciano, enfermo pero capaz de una violencia despiadada, se acerca a Maine en busca de venganza. Charlie Parker necesitará la ayuda de sus amigos Louis y Ángel. Aun así, tendrá que vérselas con un ser al que teme más que a ningún otro.

Perdona pero quiero casarme contigo

Alex y Niki están más enamorados que nunca, acaban de volver del faro de la isla de Blu, donde han vivido días inolvidables. Niki se reencuentra con sus amigas, pero el grupo de las Ondas deberá afrontar grandes cambios que pondrán a prueba su amistad. Alex retoma su vida de siempre, sus viejos amigos. Ellos, Flavio, Enrico y Pietro han pasado de ser maridos serenos y seguros a tener que afrontar muchas dificultades que han puesto en peligro sus matrimonios. Y ahora todas esta personas, hombres y mujeres de diferentes edades, cada uno a su manera se encuentran para reflexionar sobre el amor. Pues, ¿existe el amor? ¿Es cierta la crisis del séptimo año? ¿Tienen razón los que dicen que un amor no puede durar más de tres años? Y después, la pregunta más difícil: ¿un amor puede durar para siempre?

Aplicación Práctica de Creación de Empresas en las Ciencias Sociales

En la literatura empresarial abundan los libros teóricos sobre la creación de empresas, pero son casi inexistentes las aplicaciones prácticas. .El manual ?Aplicación práctica de creación de empresas en las ciencias sociales? ofrece ejercicios que van desde cuestiones relacionadas con la toma de decisión hasta el cálculo de la dimensión óptima..Se trata de un libro de ejercicios solucionados, sencillo y eminentemente practico, aplicado a la realidad empresarial, completado con análisis de empresas reales y un ejemplo de las fases de creación de una casa rural..El libro se estructura en 10 bloques. El primero hace referencia a la toma de decisión y está seguido de un capítulo sobre análisis comercial. En tercer lugar, se plantean casos de la función financiera de la empresa y de control de gestión. El quinto bloque desarrolla el análisis de viabilidad, posteriormente se estudian las posibilidades de financiación en la empresa. El bloque 7 se basa en la dimensión empresarial, y está seguido por el capítulo referente a la gestión de la calidad y medioambiente, que completan las diferentes áreas. Finalmente se analizan cuestiones referentes a 10 casos reales de empresas, McDonald?s, grupo Agbar, Gotthard Trens, Mahou-San Miguel, el grupo El Corte Inglés, Danone, Leche Pascual, grupo NH Hoteles, cadena RIU Hotels -Resorts yBlue Tower. El bloque final plantea el seguimiento y solución de un ejemplo global decreación de una empresa, una casa rural.