Rendimientos irregulares en actividades económicas. Tratamiento en el IRPF

Introducción.

Formalmente, los dos polos de la relación laboral son el trabajador y el empresario. Sin embargo, la puesta en práctica de la actividad laboral, ésa que justifica la creación de normas laborales y de responsabilidad que pretenden equilibrar la posición entre ambas partes del contrato de trabajo, pone de manifiesto que, en el día a día de la empresa, y sin duda si se trata de personas jurídicas, quienes toman decisiones y actúan en su nombre son los que pueden calificarse como mandos de la empresa. Es decir, quienes, desde los altos directivos a los trabajadores de una cierta cualificación y responsabilidad, se integran en la estructura jerárquica de la empresa, según el modelo de organización que se haya elegido.

Siendo estos los sujetos que mantienen la relación directa con el trabajador, el papel que desempeñan y, en concreto, el fundamento jurídico que descansa detrás de sus prerrogativas, debe ser necesariamente analizado. Se ha hablado mucho de la delegación de funciones como elemento que justifica la existencia de cadenas de mando en la empresa y que genera responsabilidades, fundamentalmente de tipo penal y para concretos ámbitos de la actividad empresarial, pero son escasos los estudios acerca de su concreta configuración, concepto, efectos y requisitos, así como sus manifestaciones en los distintos aspectos de la relación laboral. Por esta razón, lo que aquí se pretende es contribuir a clarificar este panorama tan poco desarrollado en nuestro país y ha hecho que, para su análisis, haya sido esencial acudir, además de a la doctrina científica y a los pronunciamientos judiciales, al derecho comparado, fundamentalmente italiano y francés, que han desarrollado la figura de la delegación de funciones de una manera más extensa.

Con esta finalidad, el presente estudio se estructura en cuatro capítulos. El primero de ellos ahonda en el marco contextual de la delegación de funciones, de manera que se parte del análisis del funcionamiento y organización de las empresas y de las técnicas de división del trabajo, en conexión con la búsqueda del fundamento jurídico de la delegación. A partir de ahí, se examina el papel que la delegación de funciones tiene en relación con las distintas necesidades organizativas de la empresa, teniendo en cuenta la evolución de las estructuras y organizaciones empresariales, desde una rigidez jerárquica a sistemas más actuales y flexibles en que la autoridad va dejando paso al liderazgo. De esta manera, se consideran los factores que determinan la estructura organizativa, su relación con la delegación de funciones y los distintos niveles que pueden encontrarse en la empresa y que están directamente relacionados con esta técnica de división del trabajo. Finalmente, se analiza la forma de realización de la delegación desde el punto de vista de la organización empresarial como marco a partir del cual se construye una institución que, posteriormente, deberá ajustarse a las exigencias legales y normativas; teniendo en cuenta asimismo los efectos jurídicos que conlleva la puesta en práctica de la delegación de funciones. Se reflexiona, en este sentido, acerca de si en el contexto empresarial actual, de menor ejercicio de la autoridad, la delegación sigue siendo un instrumento eficaz y necesario en el funcionamiento de la empresa y si su concepción tradicional debe ser transformada y reinterpretada de acuerdo con esos cambios.

Establecido lo anterior, el segundo capítulo aborda de manera concreta el concepto y los requisitos necesarios para la realización de una delegación de funciones válida y eficaz desde un punto de vista jurídico. De esta manera, ante la ausencia de una regulación legal en materia laboral, se parte del análisis de figuras afines en otras ramas del Derecho, que pueden ayudar a delimitar su naturaleza jurídica. Sobre la base de las reflexiones anteriores, se examina la naturaleza jurídica en el concreto ámbito del Derecho Laboral centrando el interés fundamentalmente en sus efectos en cuanto a la transmisión o no de la titularidad de las competencias del delegante al delegado y a su funcionamiento y relación con el contrato de trabajo. Una vez esto determinado, se estudian los requisitos necesarios para la validez y eficacia de la delegación en la empresa, distinguiéndose dos niveles: la delegación que se realiza en el marco de la relación laboral y la que se desarrolla por los consejos de administración de las empresas. Finalmente, este segundo capítulo se cierra con el análisis de aspectos particulares asociados a la delegación, como son los relativos a su ámbito, sujetos que pueden realizarla, tipologías especiales de delegación como son la subdelegación y codelegación y, por supuesto, su distinción de figuras limítrofes como son el encargo y la participación.

Sobre las bases anteriores, es en el tercer capítulo donde se procede a examinar lo que aquí se ha denominado el estatuto jurídico del delegante y del delegado, de manera que, para ambos sujetos, se profundiza en cuáles son sus deberes en el marco de la delegación de funciones, así como las actuaciones que rodean la delegación a partir de las posibles vicisitudes que puedan plantearse en el ejercicio de la misma. Todo ello para finalizar con el capítulo cuarto, que versa sobre la dinámica y efectos que tiene la delegación tanto para el delegante como para el delegado, como puede ser su duración, la generación de obligaciones y responsabilidades así como el traslado de las mismas de uno a otro, los supuestos en que la delegación se entiende ineficaz, y las situaciones de exoneración de responsabilidad. Por otra parte, al igual que se analizan en los capítulos primeros los aspectos relativos a la constitución de la delegación, se examina en el cuarto las vías de finalización de la misma, tratándose cuestiones como pueden ser la modificación, la renuncia o la revocación.

El capítulo cuarto finaliza con un análisis de posibles manifestaciones de la delegación de funciones en el ámbito laboral, centrando la atención en cuatro categorías fundamentales. En concreto, las manifestaciones de la delegación en la dimensión laboral individual como son la gestión del contrato y el poder disciplinario; lo relativo a la prevención, en una concepción amplia y no sólo limitada a la seguridad y salud laboral; lo referido al derecho laboral colectivo, centrando la atención en el papel del delegado en la negociación colectiva y los supuestos en que la normativa establece la necesidad de realizar un periodo de consultas entre empresa y representación de los trabajadores; y, finalmente, una cuarta categoría que hace referencia, dentro de la gestión de la vida diaria de la empresa, a la de los conflictos que se generen en la misma y en los cuales el papel del delegado es fundamental y será distinto en función de aspectos como el tipo de conflicto, causa del mismo o fase en que se encuentra, así como de la cultura dominante en la empresa.