Capítulo I

Registro de la jornada de trabajo

I. ANTECEDENTES NORMATIVOS SOBRE EL REGISTRO DE LA JORNADA

Cabe afirmar que en los albores del Derecho del Trabajo se encuentra la lucha por la limitación de la jornada de trabajo1). Su evolución va también unida a las sucesivas limitaciones del tiempo de trabajo2), que se vincula con la finalidad de respetar los derechos de los trabajadores y preservar su salud y seguridad3). Las reglas sobre limitación de la jornada laboral se configuran como un elemento de protección de las personas trabajadoras y se aglutinan en torno al establecimiento legal de una jornada máxima de trabajo y su indisponibilidad para las partes del contrato de trabajo, al ser normas de derecho necesario4).

Al mismo tiempo, el respeto de la limitación de la jornada exige medidas y mecanismos eficaces que eviten abusos en esta materia, lo que incluye desde medidas sancionadoras hasta medidas de control y acreditación de las horas efectivamente trabajadas. Si bien, en el caso del ordenamiento laboral español el control se ha vinculado históricamente a la realización de las horas extraordinarias a fin de evitar que no excedan de las permitidas legalmente. Ha sido en la evolución posterior del Derecho del Trabajo cuando se ha puesto de manifiesto la necesidad de extender el control de la jornada de forma generalizada, al margen de la realización de las horas extraordinarias.

La doctrina destaca la relevancia de los sistemas de producción en la evolución de la regulación del tiempo de trabajo, desde el inicial sistema fordista, que necesitaba una regulación rígida de la jornada al ser lo relevante la duración del tiempo de trabajo en cadena, hasta los más modernos sistemas de tipo toyorista, que precisan una mayor flexibilidad vinculada a la descentralización productiva y a la atención al cliente con fórmulas de just in time.

Explica en este sentido LOUSADA5) que «los cambios producidos en los sistemas de producción en la sociedad industrial inciden en la regulación de la ordenación del tiempo de trabajo. Con arreglo al sistema productivo taylorista/fordista el trabajador era asignado, según su capacidad, a un trabajo a realizar en el tiempo prefijado, lo cual maximizaba el beneficio empresarial, basado en la organización científica del trabajo. (…) El fordismo añadió la producción en cadena, sustentando el beneficio empresarial más en la expansión de los mercados que en el ahorro de costes salariales (…). Bajo estas premisas, la regulación del tiempo de trabajo se centraba en la duración de la jornada, porque de esa duración dependía la mayor o menor producción de la cadena, y no en su distribución, que era regular, porque al ser continua la producción en cadena, una distribución rígida era la manera más sencilla de administrar los recursos humanos de la empresa. Por ello, las aspiraciones de los trabajadores se dirigían a la reducción de los tiempos de trabajo, lo cual cristalizó en las leyes de limitación de la duración de la jornada fundadas en la salud laboral. Unas leyes que también interesaban a la empresa porque, al permitir la recuperación fisiológica del trabajador, mejoraban su rendimiento, y, además, porque evitaban el dumping social».

Con posterioridad se produjo un cambio del modelo de producción conocido como el toyotismo, que tiene como base la innovación tecnológica –que se sustenta en la microelectrónica aplicada a los procesos productivos– y la organización del trabajo con nuevos principios. Su objetivo es el incremento constante de la productividad y de la tasa de ganancia, y, por tanto, la eliminación constante del trabajo vivo en la fábrica y su sustitución por la introducción de puestos automatizados. Se define como un sistema creado para la variación del producto y su ajuste a la dinámica del mercado, en el que los principios calidad y productividad son factores inseparables.

Como señala el autor citado «los grupos de trabajo de carácter autónomo y sin jerarquía marcada –empresas reticulares– fueron utilizados con éxito en Japón tras la Segunda Guerra Mundial –el toyotismo–, un modelo de producción que, avalado por las corrientes neoliberales y por la creciente globalización económica, ha sustituido al fordismo6). Ese cambio en el sistema de producción determinó un cambio importante sobre la jornada de trabajo. Las empresas de servicios, para atender a las exigencias de sus clientes, necesitan a sus trabajadores/as de manera no regular, lo cual obliga a flexibilizar la jornada de trabajo y a una disponibilidad de trabajadores/as durante periodos amplios de tiempo, buscando realizar el trabajo en el plazo exigido por sus clientes –just in time–. Por ello, las reformas legales sobre la jornada de trabajo tienden a facilitar esas exigencias de productividad».

Sobre el trasfondo de esta flexibilización de la jornada de trabajo, la finalidad del establecimiento de normas de control de la jornada y de las horas trabajadas ha variado, pasando a un primer plano la necesidad de limitar la jornada y exigir el control por razones de adecuada protección de la seguridad y salud de la persona trabajadora. Posteriormente a esta finalidad se une también la reivindicación de un régimen de flexibilidad del tiempo de trabajo que permita la conciliación de la vida familiar y laboral. En este sentido el informe de la Comisión Mundial sobre el futuro del trabajo 2019, auspiciada por la OIT, bajo la premisa de que un gran número de mujeres de todo el mundo lucha para conciliar la vida profesional con las responsabilidades de prestación de cuidados, destaca que los trabajadores necesitan mayor soberanía sobre su tiempo. La capacidad de tener más opciones y de ejercer un mayor control sobre sus horas de trabajo mejorará su salud y su bienestar, así como el desempeño personal y empresarial. Considera que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores deben invertir esfuerzos en elaborar acuerdos sobre la ordenación del tiempo de trabajo que permitan a los trabajadores elegir los horarios de trabajo, sujetos a las necesidades que tenga la empresa de una mayor flexibilidad. Considera que el diálogo social es una herramienta importante para forjar acuerdos innovadores sobre la ordenación del tiempo de trabajo adaptado a los trabajadores y a los empleadores. Así, los trabajadores, tanto hombres como mujeres, podrán organizar sus horarios con arreglo a sus responsabilidades domésticas.

La ordenación del tiempo de trabajo, la observancia de los límites de la jornada y su vinculación con la seguridad y salud de los trabajadores se observa claramente en la Directiva 1989/89/CE, sobre seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, y en la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La CE atiende también a dicha conexión cuando prescribe que los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas (art. 40.2CE), lo que se configura como un principio rector de la política social y económica. Y la importancia de las jornadas flexibles para lograr el objetivo de la conciliación de la vida profesional y familiar es observable en la nueva Directiva 2019/1158/UE, y en la adaptación y distribución de jornada que regula el artículo 34.8 del ET tras la reforma del Real Decreto Ley 6/2019.

La vinculación de la ordenación del tiempo de trabajo con los sistemas productivos y la protección de la salud de los trabajadores también aparecía ya resaltada en la Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de la que procede el núcleo sustancial de la regulación sobre la jornada en el Estatuto de los Trabajadores, señalando que la jornada «constituye uno de los aspectos básicos de la regulación de las relaciones laborales, tanto en cuanto elemento de organización (…) como de protección de la salud y seguridad».

El Estatuto de los Trabajadores dedica a la regulación de la jornada los artículos 34 a 38, que integran una sección dedicada la ordenación del tiempo de trabajo. Además, en otros preceptos se conecta la jornada con los deberes del trabajador, como su obligación de contribuir a la defensa de la productividad (art. 5.eET) o cumplir con diligencia sus obligaciones (art. 5.aET), así como con sus derechos al descanso o a la integridad (art. 4.2.dET). Pero, en concreto, en el derecho español la obligación de registrar la jornada con carácter general no ha quedado establecida hasta la reforma del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. No obstante, debe aclararse que con anterioridad a la reforma distintas normas jurídicas contenían previsiones específicas sobre la materia, incluyendo para determinados contratos y sectores la obligación empresarial de registrar la jornada de los trabajadores.

Centrándonos ahora en la regulación legal anterior a la reforma del Estatuto de los Trabajadores, introducida por el RDL 8/2019, cabe destacar que las previsiones sobre el control y registro de la jornada se contienen en varias normas y no sólo en el ET. Al mismo tiempo, resultaba aplicable la normativa de la Unión Europea.

Recordemos, a continuación, las principales normas que permitían la determinación del régimen jurídico del control de la jornada en el ordenamiento español con anterioridad a la reforma que introduce el RDL 8/2019.

1. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Art. 12.4 c)

El precepto dedicado al contrato a tiempo parcial, después de señalar que la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, dispone:

«A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias (…)»7).

«El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios».

Art. 20.3

Establece que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Art. 35.5

Prevé que a efectos del cómputo de horas extraordinarias8), la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones9), entregando copia del resumen al trabajador10) en el recibo correspondiente11).