Trabajo a Tiempo Parcial y Flexiseguridad. Estudios en el Marco del Debate Europeo. Modernizar el Derecho Laboral
El cada vez más ralentizado y renqueante proceso de construcción de la Europa Social ha dado lugar, en los últimos dos años, a una serie de documentos surgidos de las instituciones comunitarias a través de los cuáles se impulsa un diálogo sobre las necesidades de adaptación de los ordenamientos jurídico-laborales europeos a las exigencias de la actual economía postfordista globalizada. El texto de la Comisión Europea conocido como «Libro Verde-Modernizar el Derecho Laboral para afrontar los retos del siglo XXI» de 22 de noviembre de 2006 1, aparentando abrir un debate en realidad permanente, venía, como punto de inicio de todo el proceso, a plantear una serie de interrogantes sobre las posibles reformas prioritarias de los ordenamientos jurídico-laborales europeos de cara al incremento de la flexibilidad, y al tiempo, de la seguridad en el empleo, persiguiendo la aminoración de la segmentación de los mercados de trabajo. Interrogantes en cuya formulación venían ya a albergarse, desde luego, no pocas respuestas implícitas en relación con las diversas cuestiones planteadas. Y es que el avance, en definitiva, por la senda de la «flexiseguridad» ha constituido, desde entonces la difusa e inconcreta recomendación nuclear de este no menos tibio y débil proceso de «coordinación abierta» (open method of coordination) planteado por los instrumentos del actual soft law comunitario.
Un proceso a partir del cual parece, además, que la necesaria aclimatación de los derechos laborales en punto a la renovación de los equilibrios de intereses —un dato en realidad inherente a la propia existencia de aquéllos— parece que ha de lograrse sobre la base de la pérdida ya total de autonomía de la política propiamente jurídico-laboral, que habría de quedar definitivamente incardinada en una auténtica amalgama político-institucional de carácter complejo, junto a la política de empleo, a los sistemas de seguridad y de protección social o a la formación profesional. La falta de anclaje del proceso reformador en el núcleo dogmático de los derechos sociales fundamentales compartido por la tradición constitucional común a los Estados miembros de la Unión Europea y por la propia Carta de Niza —aún sumergida, esta última, en el penoso trance de adquirir definitivamente carácter jurídico vinculante— parecería, de hecho, otorgar verosimilitud a las visiones más pesimistas que vislumbran la posibilidad de que se pretenda, en resumidas cuentas, alimentar un proceso de desactivación progresiva de los postulados tradicionales que informan los ordenamientos laborales. Sea como fuere, lo cierto es que la relación de trabajo tradicional a tiempo completo y de carácter indefinido se encuentra en el punto de mira del debate europeo en curso, como también lo está, por otro lado, la propia existencia de un conjunto de derechos mínimos sobre las condiciones de trabajo de todos los trabajadores, con independencia del tipo de contrato de trabajo. La idea básica de flexibilidad contenida inicialmente en el «Libro Verde» parece, de hecho, focalizarse en quienes gozan de seguridad en el empleo (insiders), para así supuestamente no generar mayor segmentación, sin que quede suficientemente claro si se aspira propiamente a la reducción o erosión del ámbito de influencia de las figuras contractuales atípicas —sobre las cuales la postura de la Comisión resulta, a la postre, no poco ambigua 2—, al tiempo que, por otra parte, se sugiere la sustitución de dicha seguridad en el empleo por otra que opere «en el mercado». En cualquier caso, se aprecia cómo el planteamiento inicial efectuado por la Comisión parece renunciar a explorar, en todo su alcance y extensión, las posibilidades que pueden ofrecer las diversas técnicas y modalidades ya suficientemente reguladas, agrupables bajo la égida de la flexibilidad interna, en particular cuando éstas son de carácter consensuado entre empresarios y trabajadores o sus representantes.
En esta línea de consideraciones, conviene resaltar precisamente el hecho de que el trabajo a tiempo parcial viene mostrándose como un ámbito institucional en el que los ordenamientos laborales —comenzando por el comunitario europeo—, contienen ya regulaciones útiles y aprovechables para armonizar las exigencias de flexibilidad y adaptabilidad empresarial (en particular, propiciando una mayor disponibilidad «modulada» del factor trabajo) con la tutela de una serie de intereses laborales altamente relevantes (conciliación de la vida familiar y laboral, formación profesional, compatibilización de dedicaciones profesionales, etc.), propiciando además un cauce privilegiado para articular las transiciones dentro de la carrera profesional de los trabajadores (de empleo a tiempo completo, a empleo a tiempo parcial, o jubilación parcial, entre empleo y tareas domésticas, reproductivas, educativas o formativas, entre empleo y desempleo, etc.). Así las cosas, regulada y utilizada de modo apropiado, esta forma de empleo ha demostrado que puede funcionar como un esquema contractual idóneo para entablar modelos de gestión laboral capaces de combinar adecuadamente los términos flexibilidad y seguridad, prestando atención a las peculiaridades de cada contexto laboral, económico y productivo. Es este un terreno de análisis que, si bien ha pasado desapercibido para el «Libro Verde», sí que ha resultado, en cambio, rescatado para el debate político y técnico por parte de otros textos comunitarios. Así, por ejemplo, el Dictamen del Consejo Económico y Social Europeo sobre el «Libro Verde», de 30 de mayo de 2007 3, hacía referencia genéricamente al hecho de que «los interlocutores sociales, tanto a escala nacional como comunitaria, ya han contribuido con sus acuerdos y convenios a dar seguridad a nuevas formas de contratos, incluidos los atípicos, demostrando así su capacidad para adaptar la relación de trabajo a nuevas realidades e imaginar otras formas de flexibilidad con garantías adecuadas». Mientras que por su parte, la Resolución del Parlamento Europeo, de 11 de julio de 2007 4, había venido a recalcar, de modo particularizado, la señalada utilidad «bidireccional» del trabajo a tiempo parcial como fórmula contractual diversa del molde laboral típico, señalando explícitamente que «las nuevas formas de contratos atípicos y de contratos estándar flexibles (como, por ejemplo, contratos a tiempo parcial…) (…) si incorporan las necesarias garantías de seguridad para los trabajadores, pueden contribuir a garantizar a las empresas la adaptabilidad necesaria en el nuevo contexto internacional, y al mismo tiempo, a satisfacer exigencias específicas de los trabajadores mediante un equilibrio diferente de entre vida personal y familiar y formación profesional» (Considerandos E y F).
